世界經(jīng)濟(jì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，人力資本的重要性已經(jīng)不言而喻。隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的不斷變化，企業(yè)形態(tài)也開始越來越多種多樣，人力資本密集型企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，成為世界經(jīng)濟(jì)市場中最重要的新興企業(yè)形態(tài)之一。當(dāng)今社會(huì)，如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)控制已經(jīng)成為所有企業(yè)內(nèi)部掌握中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而在以“人力資本”為核心的人力資本密集型企業(yè)中，這個(gè)問題更是不容忽視。

    人力資本密集型企業(yè)是一種獨(dú)特的新興企業(yè)形態(tài)，與傳統(tǒng)的物質(zhì)資本密集型企業(yè)有著根本上的差異，雖然二者都屬于資本密集型企業(yè)，但由于二者主體核心內(nèi)容存在不同，導(dǎo)致在企業(yè)管理方面的重點(diǎn)也完全不同。

    根據(jù)人力資本密集型企業(yè)的特點(diǎn)，建設(shè)有效的激勵(lì)機(jī)制包括以下三方面內(nèi)容：1. 經(jīng)濟(jì)利益永遠(yuǎn)是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容1998年11月，八國經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議在里昂舉行，與會(huì)專家達(dá)成了一個(gè)共識(shí)，即人的工作表現(xiàn)主要取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。這三大因素共同影響人的工作狀態(tài)，其中利益最為重要，可見，在以人力為核心資本的企業(yè)管理中，物質(zhì)激勵(lì)依然具有不可抗拒的誘惑力，是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。

    從物質(zhì)方面著手，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和改革。

    （1）薪酬福利制度的改革薪酬福利是企業(yè)對(duì)員工最直接的物質(zhì)激勵(lì)，通過改革傳統(tǒng)薪酬福利制度，可以讓它更具激勵(lì)性。我們可以從三點(diǎn)著手進(jìn)行：第一點(diǎn)是對(duì)同一職級(jí)的員工，依據(jù)其工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，進(jìn)行不同檔次的工資分配；第二點(diǎn)是為員工提供超過同一行業(yè)平均水平的薪資報(bào)酬；第三點(diǎn)是重資鼓勵(lì)向企業(yè)提出合理化建議或者成功進(jìn)行技術(shù)革新的人才。

    （2）員工持股計(jì)劃

    除了薪酬福利制度方面的改革之外，企業(yè)還可以通過借鑒國外企業(yè)的方式，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部的員工持股計(jì)劃。調(diào)查顯示，美國前500強(qiáng)企業(yè)中，超過90%的企業(yè)實(shí)行了員工持股制。在美國所有的上市企業(yè)中，也有近90%的公司實(shí)行了這一制度。在對(duì)實(shí)行員工持股制的企業(yè)與非員工持股的企業(yè)進(jìn)行比較后，我們發(fā)現(xiàn)，員工持股企業(yè)生產(chǎn)率足足比非員工持股企業(yè)高出了1/3，利潤高出了50%，員工收入也有差不多25%~60%不等幅度的提高。

    員工持股制度一方面能激勵(lì)員工努力工作，提升企業(yè)競爭力；另一方面也有“金手銬”的功效，可以防止員工突然離職。當(dāng)員工持有公司股份之后，員工的付出與收獲之間就掛上了鉤。企業(yè)利潤的多少，直接關(guān)系著員工獲得紅利的多少。這種狀況可以讓員工切實(shí)地體會(huì)到什么叫“有付出才有回報(bào)”。

    2. 從權(quán)力和地位兩個(gè)方面進(jìn)行激勵(lì)權(quán)力和地位也是利益的組成部分，在為員工提供物質(zhì)利益的同時(shí)，給予員工一定的權(quán)力和地位，也能在精神層面給予員工一定的激勵(lì)與滿足。

    （1）以“心靈契約”留住人才

    適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)能為企業(yè)帶來新鮮、刺激，促進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展，同時(shí)也是科學(xué)技術(shù)在企業(yè)之間進(jìn)行擴(kuò)散的重要形式之一。但如果人才流動(dòng)過于頻繁，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)損失人才，技術(shù)外泄，企業(yè)利益受損。

    因此，如何保持內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、最大限度地留住人才，是人力資本密集型企業(yè)對(duì)內(nèi)管理的一項(xiàng)非常重要的議題。

    要想留住員工，就必須激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。但忠誠是雙向的，企業(yè)希望得到員工的忠誠，就必須首先對(duì)員工表示忠誠。在傳統(tǒng)的雇用關(guān)系和雇用制度中，企業(yè)對(duì)員工表示忠誠最直接的方式之一，是給予員工一份安心的保障，許下終身雇用的承諾。這種承諾將員工的未來與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在了一起，讓員工與企業(yè)合二為一。

    但如今，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇用制度已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)大環(huán)境越來越格格不入，新的雇用契約逐漸取代了這種傳統(tǒng)的終身雇用制，開始成為維系企業(yè)與員工之間的新紐帶。

    在新的契約關(guān)系中，員工對(duì)企業(yè)表現(xiàn)忠誠的方式，將會(huì)以個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)和在企業(yè)環(huán)境中的競爭力強(qiáng)弱為依托。企業(yè)則會(huì)以不斷為員工提供發(fā)展進(jìn)步的空間，以及培訓(xùn)成長的再教育方式作為回報(bào)。這樣做的好處在于，員工在為企業(yè)付出的同時(shí)，自身能力也能得到相應(yīng)的提高，在同行業(yè)中保持強(qiáng)大的競爭力，即使日后離開該企業(yè)，也不用擔(dān)心因能力不足而找不到一份理想的工作。

    如今，很多企業(yè)與員工之間都達(dá)成了這樣一種共識(shí)：你必須對(duì)自己的生活負(fù)責(zé)，但如果你愿意長久為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)，公司也將會(huì)長久為你提供成長進(jìn)步的機(jī)會(huì)。

    這實(shí)際上就是現(xiàn)代企業(yè)與員工之間的“心靈契約”，這份契約比起傳統(tǒng)的終身雇用契約來說更加現(xiàn)實(shí)可行，既不會(huì)限制員工的自由和發(fā)展，又能幫助員工不斷進(jìn)步，讓他們在為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)，也能得到自我成長。

    （2）充分利用人力資本的價(jià)值人力資本既是中小型企業(yè)的核心資源，也是最稀缺的資源，如何全面利用這些稀缺資源，使其得以發(fā)揮出最大作用，幾乎是每一個(gè)中小型企業(yè)都重點(diǎn)關(guān)注的問題。

    要充分利用人才，就必須把他們安排在最適合他們的崗位之上，企業(yè)可以進(jìn)行內(nèi)部公開招募，采取輪換工作的方式，讓這些技術(shù)人員接受多方面的訓(xùn)練，并在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)揮才能的崗位。此外，對(duì)于特別出色的技術(shù)人才，企業(yè)還可以為其“量身定制”某些工作任務(wù)，以充分發(fā)揮其能力，為企業(yè)帶來效益。

    （3）重視員工的未來發(fā)展空間

    目前來說，我國很多企業(yè)，尤其是資金力量有限的中小型企業(yè)，為了節(jié)約成本都容易進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)，即對(duì)待人才 “只使用，不培訓(xùn)” “只管理，不開發(fā)”。這種做法對(duì)員工是極其不負(fù)責(zé)的態(tài)度，對(duì)于企業(yè)本身來說也是弊大于利。

    一方面，在科技高速發(fā)展的今天，幾乎每天都有科學(xué)技術(shù)在推陳出新，如果企業(yè)不愿意投入對(duì)員工的培訓(xùn)，那么很可能會(huì)讓員工與先進(jìn)技術(shù)脫節(jié)，故步自封，最終失去科技競爭力。而企業(yè)也將因此而失去發(fā)展后勁，最終只能被市場所淘汰。

    另一方面，企業(yè)不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，會(huì)讓員工對(duì)未來失去信心，從而另謀高就、另尋出路，導(dǎo)致人才流失。要知道，員工對(duì)企業(yè)的忠誠是需要回應(yīng)和回報(bào)的，如果企業(yè)能設(shè)身處地為員工著想，重視員工的未來發(fā)展空間，為員工提供滿足其需求的上升通道，員工與企業(yè)之間才能建立起長期合作關(guān)系，雙方才能相互回報(bào)。

    3. 從企業(yè)文化層面進(jìn)行激勵(lì)

    企業(yè)文化是體現(xiàn)企業(yè)管理、形象、理念的平臺(tái)，在激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著巨大的基礎(chǔ)作用。如果真正能做到“以人為本”的企業(yè)文化，必然能對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。

    （1）尊重員工的人格

    人力資本密集型企業(yè)基本上都是科技型中小企業(yè)，其員工構(gòu)成與傳統(tǒng)企業(yè)相比，擁有高智力和高學(xué)歷等特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定了其員工在工作上的期待值比傳統(tǒng)企業(yè)員工高，除了對(duì)物質(zhì)利益要求高之外，他們對(duì)精神體驗(yàn)的要求也相當(dāng)高。

    因此，在與這類人才打交道的過程中，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)刻刻都應(yīng)該有尊重其人格的意識(shí)。員工與企業(yè)從法律上來說是雇用關(guān)系，員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付報(bào)酬，雙方的地位應(yīng)該是平等的。員工不是企業(yè)的奴隸，更不是領(lǐng)導(dǎo)的仆人。領(lǐng)導(dǎo)只有切實(shí)做到尊重員工的人格，員工才能獲得滿意的精神體驗(yàn)，保持與企業(yè)長久合作。

    作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，一定要明確這一點(diǎn)。

    （2）重視溝通與協(xié)調(diào)

    市場形勢瞬息萬變，一個(gè)企業(yè)要適應(yīng)市場競爭，其員工就要具備一定的機(jī)動(dòng)性。此外，企業(yè)的運(yùn)作是很多人和團(tuán)隊(duì)共同開展的，企業(yè)要想在瞬息萬變的市場競爭中抓住機(jī)會(huì)，靈活應(yīng)對(duì)，就必須保證企業(yè)上下能建立有效的溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制。

    此外，保證溝通與協(xié)調(diào)的通暢無阻，實(shí)際上也是一種對(duì)員工尊重和信任的表現(xiàn)。只有在有效的溝通協(xié)調(diào)下，領(lǐng)導(dǎo)的命令才能最快下達(dá)基層，員工的反饋才能迅速上傳到管理層，如此一來，企業(yè)才能在效率第一的競爭中屹立不倒。

    （3）競爭與合作的個(gè)性化結(jié)合

    中小型企業(yè)最大的核心力量就是員工，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)就必須想盡一切辦法，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

    要做到這一點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部就必須始終保持一定的競爭壓力，通過這種壓力促使員工勇當(dāng)先鋒，力爭上游，以此推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

    企業(yè)就如一支團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員之間只有相互協(xié)作，才能發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的最大優(yōu)勢和力量。這就要求企業(yè)員工在相互競爭的同時(shí)，也要學(xué)會(huì)相互合作，相互配合，使團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

    （4）創(chuàng)新自由的工作氛圍

    要想成為卓越的企業(yè)，就必須有獨(dú)特的創(chuàng)新文化。好的文化并不一定要特立獨(dú)行，但一定要讓人感到舒服，愿意接受。在工作中，企業(yè)應(yīng)該給予員工自由發(fā)揮的空間，并允許員工按照自己的意愿安排自己的工作方式。作為領(lǐng)導(dǎo)，其主要任務(wù)就是為員工設(shè)置穩(wěn)定連續(xù)的工作目標(biāo)，至于該目標(biāo)如何達(dá)成，則應(yīng)交由員工自行決定。只要員工能圓滿完成工作任務(wù)，不管采用何種方式，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)給予支持。

    另外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡可能配合員工，為其提供完成任務(wù)所需的一切客觀條件，給予其物質(zhì)和精神上的雙重支持。

    企業(yè)給予員工自主權(quán)能最大限度地激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，對(duì)員工的支持能讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而奉獻(xiàn)出自己最大的忠誠之心，盡最大努力發(fā)揮自己的技能和創(chuàng)造性的思維能力。