“海莉！”辦公室里，李閑云喊了一聲。

    蘇海莉依舊是紅色高跟鞋，娉婷著步子走進，不卑不亢的站在李閑云身前“什么事老板？”

    “幫我看看這些計劃?！崩铋e云頭疼的揉腦殼。

    蘇海莉拿起計劃掃了眼，隨即笑了。

    這都是關(guān)于企業(yè)管理章程的問題。

    說起來，企業(yè)管理真的是門大學(xué)問，涉及到的方方面面太多。

    別的不說,&bsp&bsp單是一個薪酬管理細(xì)分下來就可以有“薪酬設(shè)計制度”“薪酬管理規(guī)定”“薪酬激勵方案”“績效獎金發(fā)放制度”“績效獎金管理辦法”等一堆。

    就是說，設(shè)計薪酬需要一套方案，管理薪酬需要一套方案，有的企業(yè)連發(fā)放薪酬都需要一套方案，這還是基本薪酬，然后獎金核算需要一套方案,&bsp&bsp發(fā)放和管理也還需要方案。

    更別說這只是薪酬，還有行政規(guī)劃,&bsp&bsp工作流程，報銷制度等等等等。

    然后不同性質(zhì)的公司還不一樣！

    一家體制健全的大企業(yè)，全套管理方案打印成紙都能堆滿一桌子。

    不對，一桌子擺不下，得擺一屋子。

    而這么多的制度伴隨的一個問題就是員工的許多精力都要消耗在這上面。

    規(guī)定太少，容易出問題，規(guī)定太多就導(dǎo)致流程多，成本高，執(zhí)行難。

    所以企業(yè)管理制度也不是越全越好，絕大部分企業(yè)實際不可能這么搞，這就需要優(yōu)化篩選。

    當(dāng)年化為為了改革企業(yè)制度，從ib重金聘請一堆管理人員，付出的成本是以億計的，還特么是米元！

    可見這一塊任務(wù)之重。

    李閑云一方面想制度化，一方面還要親自介入——劉麗事件之后，他就把人事部的招人規(guī)劃，方法,&bsp&bsp標(biāo)準(zhǔn)都要了過來親自審核，可就算這樣,&bsp&bsp李大老板終究沒能完成對人事部制度管理的全面改良。

    要做的事太多了，李大老板有心改革，無力回天，舊的體制還沒弄好，新的模式又出現(xiàn)，高速擴張帶來的后果就是越來越多的制度缺陷——真的是全靠人治。

    李閑云拼命想擺脫人治，而擺脫的方法就是拼命介入。

    弄到最后他自己都炸裂了，唯一的解決之道就是之前的“易勝傳媒制度建設(shè)不完善反而是好事，等全面完善了再改，又特么一通兵荒馬亂”。

    典型的自我安慰。

    李大老板又是個擅于自省的，過了兩天覺得這么自我欺騙也不是事，又拿過來繼續(xù)看。

    看到頭皮再次炸毛，又回過味來，這事還得找人做，不然要下屬何用？

    就又開始喊蘇海莉。

    蘇海莉不知道李閑云一個制度建設(shè)問題經(jīng)歷過這么多思想沖突，習(xí)慣性的說道“這些事本來就不是你需要負(fù)責(zé)的。”

    “問題是如果他們做的好，我當(dāng)然可以不用負(fù)責(zé)?！崩铋e云不客氣道。

    李大老板能耐無限，一個人創(chuàng)造的價值是企業(yè)團隊創(chuàng)造價值的總和，再怎么謙虛自省,&bsp&bsp其他人在他眼里也成垃圾了。

    蘇海莉不知道因,&bsp&bsp但知道果——確實李閑云的“個人能力”太兇悍，所以也能理解他的心態(tài)。

    微笑道“企業(yè)制度也有重點和非重點，有些事也需要磨合和檢驗，我認(rèn)為你應(yīng)該給他們犯錯的機會。”

    “但有些錯誤可能會導(dǎo)致比較嚴(yán)重的后果。”李閑云立刻道“防微杜漸??！”

    唔，和作家老板談話還要拽文。

    問題你這心態(tài)，那真的就是眼里不揉沙子了——眼里不揉沙子的老板不是好老板。

    李閑云是大度的，許多事都不計較；但李閑云又是小氣的，許多事計較得很過分。

    說白了，還是價值觀不同。

    別人家老板考驗?zāi)芰Φ臉?biāo)準(zhǔn)是拉投資，商界合作，做大規(guī)劃，識人用人等等。

    李閑云沒有拉投資這塊的考慮，需要的商界合作也比較少，于是就把企業(yè)制度建設(shè)當(dāng)成考驗一個老板能力的標(biāo)準(zhǔn)，少年勤勉以此自得，結(jié)果就是既折騰下面的人又折騰自己。

    蘇海莉從容道“工作流程和實際操作的問題，我建議還是交給各部門，您只需要提出大方向。薪酬問題是重要問題，有必要的話，成立薪酬委員會，專司解決這個?！?br/>
    李閑云靠在椅子上，想了想覺得可以，點頭道“還有呢？”

    蘇海莉手一伸“剩下的我來。”

    李閑云笑了“好。先說說你的思路。”

    蘇海莉白了他一眼，就知道你丫會這樣。道“新模式還沒定，規(guī)劃都是暫行的，所以一開始先不要做的太死。整體制度應(yīng)該以優(yōu)先發(fā)揮員工能力為主。制度與人事結(jié)合，選拔好的人才也很重要。在確定了公司的整體模式和發(fā)展方向后，再進行約束。適當(dāng)?shù)淖屗麄兂鲂╁e?！?br/>
    “先放后收……”李閑云想了想，覺得可以。

    當(dāng)前階段，先給大家發(fā)揮自己的空間，出了問題再靠人治，老板負(fù)責(zé)擦屁股，拍桌子，各部門再想辦法提出解決問題的方案。

    至少輕松一些，也適合過渡期。

    “成。那你去做吧?！崩铋e云迅速通過。

    企業(yè)體制管理問題，李閑云最終通過甩鍋蘇海莉，找到了“完美的解決方案”。

    蘇海莉也確實沒讓他失望。

    這女人條理清晰，思維敏捷。

    但最重要的是她了解李閑云，知道李閑云的需求。

    有些制度其實不是不好，而是在你對上級交代的時候，沒有說清楚。

    曾經(jīng)有一家企業(yè)就有過類似的事老板對財務(wù)總監(jiān)不滿意，不斷的更換，用誰都不爽。

    后來新上任的財務(wù)總監(jiān)了解過情況后，發(fā)現(xiàn)自己的前任不是沒有能力，而是他們在向老板匯報工作的時候使用了太多的專業(yè)術(shù)語，導(dǎo)致老板聽不懂……

    于是改變做法，在匯報工作的同時，盡可能用最簡單易懂的描述將事情說清楚，瞬間獲得認(rèn)可，坐穩(wěn)了位置。

    下級部門制定的方案，有些并不是不好。只是沿襲過去規(guī)定的同時，許多部門負(fù)責(zé)人自己都不理解這些制度有什么意義。

    比如許多企業(yè)不允許下屬員工談戀愛。

    但這是結(jié)果！

    重要的是為什么？

    答案是

    一下屬員工談戀愛容易造成情緒困擾，影響工作。萬一鬧掰了彼此看對方不順眼拿工作出氣怎么辦？

    二大幅度提升懷孕幾率，女員工產(chǎn)假導(dǎo)致企業(yè)成本增加。

    三關(guān)鍵崗位比如財務(wù)和業(yè)務(wù)的結(jié)合，容易形成管理漏洞。

    你要是不明白這個道理，那這制度實施的就沒有意義！

    明白了道理，那么反過來你就可以考慮我們公司需要這么防嗎？

    有的公司可能不需要，有的則需要。

    所有的制度都是根據(jù)需求來的，不需要的就沒必要立規(guī)矩！

    蘇海莉很精明的研究了每一條規(guī)章制度，找出其中存在的真正意義，自己再做改進。把握重點，釋放細(xì)節(jié)，既不能搞大而全，也不能處處漏洞。

    她一條條的梳理，一條條的匯報，順帶還要加上一條條的解釋，工作出色讓李閑云大感滿意。

    于是就這么著，在蘇海莉主持下，企業(yè)的制度管理終于有所起色。

    但這時候李閑云自己開始作妖了。

    李大老板是閑不下來的人，眼看暫時無事，每天就是各部門轉(zhuǎn)悠，看看大家的工作。

    弄的蘇海莉都不得不過來勸他你還是少轉(zhuǎn)悠，你這一轉(zhuǎn)悠，本來好好工作的大家還不踏實。

    沒辦法，李大老板威風(fēng)太大啊！

    李大老板勤勉慣了表示閑不下來，好在這時候鏡界的拍攝終于要開始了。

    李大老板自降三級，化身李中導(dǎo)演，興致勃勃的奔赴戰(zhàn)場。