?一、基本概念

    1、經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是一個(gè)社會(huì)如何利用稀缺的資源以生產(chǎn)有價(jià)值的物品和勞務(wù),并將它們?cè)诓煌娜酥虚g進(jìn)行分配。

    2、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)是以理論經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo),專門研究人力資源這一特殊經(jīng)濟(jì)資源要素，研究其形成與發(fā)展、開發(fā)、配置與利用的運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)，屬于專門經(jīng)濟(jì)學(xué)類。

    3、如果工資率提高，勞動(dòng)者的總收入增加，降低了勞動(dòng)者的工作，從而導(dǎo)致人力資源供給量減少的行為就是收入效應(yīng)；如果工資率提高,會(huì)減弱勞動(dòng)者的閑暇,從而增加人力資源供給量的行為就是替代效應(yīng)。

    4、人力資本價(jià)值應(yīng)分為兩部分,即必要價(jià)值和剩余價(jià)值。必要價(jià)值實(shí)際上就是補(bǔ)償人力資本消耗部分，體現(xiàn)為人力資本的投入成本；剩余價(jià)值體現(xiàn)為人力資本所創(chuàng)造的新增價(jià)值部分。在評(píng)估人力資本價(jià)值所得時(shí)，應(yīng)包括剩余價(jià)值,但只是剩余價(jià)值的一部分，而不是全部。另人力資源的價(jià)值評(píng)估應(yīng)有相應(yīng)的時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。

    5、由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和人的局限性，不可避免地會(huì)發(fā)生實(shí)際情況與預(yù)測(cè)情況偏差的可能性，這種偏差所引發(fā)的投資效益低于預(yù)期結(jié)果或虧損，就是企業(yè)人力資本投資的預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)。由于投資對(duì)稱的主觀因素所導(dǎo)致的成本增加或收益減小，使實(shí)際投資收益偏離預(yù)期投資收益甚至的潛在可能性，就是企業(yè)人力資本投資的激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。

    6、暈效效應(yīng)是指評(píng)定者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)定者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺地對(duì)被迫評(píng)價(jià)者其他的績(jī)效方面做出過高或過低的評(píng)價(jià)。暈論效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。

    7、非對(duì)稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對(duì)稱信息發(fā)生的時(shí)間看，分為事前的選擇模型和事后的道德風(fēng)險(xiǎn)模型。從非對(duì)稱信息的內(nèi)容看，可分為研究不可觀測(cè)行為的隱藏行動(dòng)模型和研究不可觀測(cè)知識(shí)的隱藏知識(shí)模型。

    8、商品的價(jià)格彈性是反映商品的供給量對(duì)價(jià)格水平敏感程度的指標(biāo)。它是商品供給量變化率與商品價(jià)格變化率之比，其值越大，說明商品的供給量的變化率越敏感。勞動(dòng)力商品也存在價(jià)格彈性，即勞動(dòng)力商品對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格變化率的敏感性。

    二、簡(jiǎn)述要點(diǎn)

    1、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)具體研究范圍包括以下3個(gè)方面：

    運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法研究人力資源市場(chǎng)供求和均衡，為組織人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和有效管理提供研究背景與分析工具；

    從價(jià)值和投資角度研究人力資本投資和價(jià)值評(píng)估，建立人力資本投資博弈模型，進(jìn)行人力資本投資成本效益分析，為企業(yè)人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃、投資決策提供經(jīng)濟(jì)分析。

    將經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法導(dǎo)入人力資源管理各模塊，形成戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、績(jī)效管理、薪酬、激勵(lì)、配置、流動(dòng)和勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析、成本效益評(píng)估方法和模型，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理技術(shù)。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具。

    2、完全競(jìng)爭(zhēng)性人力資源市場(chǎng)形成的條件為如下幾個(gè)方面。

    人力資源的供給者與需求者雙方行為目標(biāo)都在尋求各自利益最大化，并據(jù)此支配著各自的供給行為或需求行為。

    全社會(huì)人力資源都可以在積壓部門、各地區(qū)、各企業(yè)之間自由流動(dòng)，不存在超經(jīng)濟(jì)的人力障礙。

    人力資源的自由流動(dòng)，受勞動(dòng)力價(jià)格杠桿的支配。

    人力資源價(jià)格既能反映人力資源的供給，又能調(diào)節(jié)勞動(dòng)力需求。

    市場(chǎng)主體能完全及時(shí)地獲取所需市場(chǎng)信息。

    3、人力資源市場(chǎng)的特征

    市場(chǎng)交易是依賴契約存續(xù)的一個(gè)過程。人力資源市場(chǎng)上，供給雙方的關(guān)系一直延續(xù)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過程中，只有到雇傭期限結(jié)束時(shí)才終止。

    作為交易價(jià)格的工資已不是影響市場(chǎng)交易的唯一或主要因素。在雇傭交易中價(jià)格外的非貨幣因素，如工作環(huán)境、傷害風(fēng)險(xiǎn)、管理者個(gè)性、工時(shí)彈性和企業(yè)文化等，也顯得很重要，并可能成為主要決定因素。

    資源的儲(chǔ)存特性消失。任何形式的人力資源儲(chǔ)存的結(jié)果都是一種浪費(fèi)，得不到人力資源的效用。

    市場(chǎng)流動(dòng)的信息不對(duì)稱和不完全價(jià)格機(jī)制作用。

    社會(huì)影響作用重大。政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的干預(yù)和影響程度遠(yuǎn)大于其他市場(chǎng)，且有大量的法制和法規(guī)。

    4、人力資源配置優(yōu)化可以用3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量：

    配置中勞動(dòng)力資源配置是否有利于自然資源、物質(zhì)資源、文化資源等其他資源的優(yōu)化配置；

    勞動(dòng)力資源配置是否盡可能地節(jié)約交易費(fèi)用，是否遵循了以最小點(diǎn)投入獲得最大產(chǎn)出的原則即“效益最大化”原則。

    勞動(dòng)力資源配置是否有利于供求雙方利益的滿足。

    5、企業(yè)人力資源配置的目標(biāo)

    1結(jié)構(gòu)合理

    結(jié)構(gòu)合理是指組織在有一個(gè)反應(yīng)迅速的組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，確定合理的員工能力層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)以及性別結(jié)構(gòu)。

    2人崗匹配

    企業(yè)為每個(gè)崗位配備適合的人員，也是優(yōu)化配置的關(guān)鍵。只有個(gè)人—崗位匹配，才能提升組織的整體效能。

    3合理流動(dòng)

    合理的人員流動(dòng)可以帶來企業(yè)績(jī)效并保持企業(yè)活力。在完全理性假定條件下，無論是追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)所有者，還是追求效用最大化的勞動(dòng)者，都是以邊際收益是否大于邊際成本作為人力資源是否流動(dòng)的決策依據(jù)。

    6、市場(chǎng)機(jī)制配置下的人力資源開發(fā)有眾多缺陷，主要有以下方面

    市場(chǎng)信息的不對(duì)稱性和不完全性使個(gè)人對(duì)人力資本投資投入缺乏全面科學(xué)的決策基礎(chǔ)。

    對(duì)于公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品，個(gè)人或企業(yè)往往不愿或根本無力進(jìn)行這項(xiàng)投資。

    在勞動(dòng)力遷移中，部分人力資本投資是個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的，需要政府支持。

    在地區(qū)教育上的不均衡上，需要政府通過財(cái)政投入、信貸等金融手段協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人力資本形成中的機(jī)會(huì)均等。

    9、績(jī)效考核中平衡計(jì)分卡法的指標(biāo)及其邏輯關(guān)系

    平衡計(jì)分卡法將組織的遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由四項(xiàng)觀點(diǎn)組成的績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)來評(píng)價(jià)組織的績(jī)效。此四項(xiàng)指標(biāo)分別是：財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。這四項(xiàng)指標(biāo)是相互聯(lián)系的，這種聯(lián)系不僅包括因果關(guān)系，而且包括結(jié)果的衡量和結(jié)果的過程的衡量相結(jié)合，最絡(luò)反映組織戰(zhàn)略。其邏輯關(guān)系為：

    股東滿意——財(cái)務(wù)指標(biāo)滿足股東的需求，務(wù)必實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)；

    顧客滿意——要想股東滿意，必須實(shí)現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么樣地方不滿意，就是我們的機(jī)會(huì)；

    內(nèi)部過程——要想顧客滿意，企業(yè)必須改進(jìn)內(nèi)部過程，從而使顧客滿意；

    學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)——要想使內(nèi)部過程得到改進(jìn)，企業(yè)必須學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，以滿足內(nèi)部過程的改進(jìn)。

    10、博弈模式引入績(jī)效考核中的運(yùn)作方法

    由人力資源部負(fù)責(zé)總體協(xié)調(diào)，擁有對(duì)員工及部門主管獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升的決定權(quán)。在考核進(jìn)行前應(yīng)向全體員工公布考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，要求員工依據(jù)考核期的工作情況做出績(jī)效考核，并公布相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。員工本人及主管考核信息收集應(yīng)同步進(jìn)行，而且考核原始資料僅由人力資源部負(fù)責(zé)保留，這樣做可以避免主管依據(jù)員工的考核結(jié)果而做出評(píng)估，同時(shí)也可以讓員工打消由于自己說心里話而擔(dān)心受到打擊報(bào)復(fù)。人力資源部門在公司內(nèi)部形成合理的工作及權(quán)力分工，一方面可以通過降低主管理的績(jī)效考核壓力，使部門主管有更多粗略投入到日常管理及專業(yè)發(fā)展示另一方面通過員工對(duì)自己的績(jī)效考核擁有一定的權(quán)力，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性，勞資關(guān)系，因此將極大程度上推動(dòng)公司人力資源管理狀況及公司長(zhǎng)期發(fā)展。

    11、投資回報(bào)率運(yùn)作主要包含的工作

    1做好評(píng)估培訓(xùn)的評(píng)估計(jì)劃，考慮評(píng)估的目標(biāo)、采用的評(píng)估手段、評(píng)估級(jí)別以及評(píng)估的時(shí)間選擇。

    2)收集項(xiàng)目后的數(shù)據(jù)，即要收集硬數(shù)據(jù)，如結(jié)果、質(zhì)量、成本和時(shí)間等，也要收集軟數(shù)據(jù)，如工作習(xí)慣、工作氛圍和工作態(tài)度。

    3分解培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果，弄清與培訓(xùn)項(xiàng)目有直接關(guān)系的業(yè)績(jī)改進(jìn)的程度，提高計(jì)算的準(zhǔn)確性

    4將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值，將辦理出的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為利潤(rùn)或成本，并將項(xiàng)目的成本進(jìn)行詳細(xì)列表，確定培訓(xùn)項(xiàng)目的成本核算

    5計(jì)算項(xiàng)目的投資回報(bào)率，評(píng)估項(xiàng)目的投入產(chǎn)出狀況，并對(duì)培訓(xùn)所帶來的收益進(jìn)行評(píng)估。

    1、人力資源供給在種類和不同等級(jí)替代性問題從現(xiàn)實(shí)角度看，人力資源供給內(nèi)部不同種類和不同等級(jí)的替代性比較差。百度一般來說，具有某種專業(yè)能力的，能夠從事本專業(yè)或相近專業(yè)的勞動(dòng)及非專業(yè)的普通職業(yè)勞動(dòng)，但是難以從事其他搜人專